广州竞聘人才测评报告

人才测评程序：工作分析：工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。人才选择：一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择较能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。投资回报评估：企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。人才测评系统可以设计人才发展工具等。广州竞聘人才测评报告

人才测评技术既可以用于国家公务员的录用、党政机关领导干部的选拔、考核及评价，又可以用于企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训，还可以用于毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的目的来看，它既可以周到测试、评价一个人，也可以对人的某个单项能力进行测试。鉴定功能是人才测评的较直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。广州竞聘人才测评报告人才测评可以帮助企业根据现有人员的总体能力结构特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。

人才测评原则：静态与动态相结合：在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。人力资源猎头专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。

人才测评程序：确定：向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，较后的结果是什么？测评管理：人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短。

人才测评存在问题：测评者专业素质有待提高：人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较周到的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性，产生较大误差。不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性，影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。广州竞聘人才测评报告

信效度：一个出色的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。广州竞聘人才测评报告

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人格一词，原指戏剧表演时演员所戴的面具，而后引申为演员所扮演角色的特征。按照心理测验的功能分类来看，人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明，包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质，和一个人的将来工作表现有很大关系。广州竞聘人才测评报告

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